Отказот без отказен рок е најостриот инструмент во рацете на работодавачот — работниот однос престанува веднаш, без период на oтказен рок и без испратнина. Токму затоа законот го дозволува само во точно определени, тешки случаи на кршење на работниот ред и дисциплина. Но, како што покажува праксата на Врховниот суд на Република Северна Македонија, разликата меѓу законит и незаконит отказ ретко се крие во самиот основ — таа речиси секогаш се крие во доказите, процедурата, подзаконските интерни акти и други релевантни околности .
Овој водич прво накратко и конкретно го објаснува законскиот основ, а потоа, преку анализа на избрани одлуки на Врховниот суд, покажува зошто наизглед „јасни“ ситуации како злоупотреба на боледување, кражба, отсуство од работа или алкохол завршуваат со различен исход пред суд во зависност од тоа што и како е докажано. Текстот има информативен карактер и не претставува правен совет.
Што вели член 82 од Законот за работните односи?
Основот за отказ без отказен рок поради кршење на работниот ред и дисциплина е член 82 од Законот за работните односи (ЗРО). Според став 1, работодавачот може да му го откаже договорот за вработување на работникот без отказен рок кога тој ги крши работниот ред и дисциплина или не ги исполнува работните обврски, а особено ако работникот:
- - неоправдано изостане од работа три последователни работни дена или пет работни дена во текот на една година;
- - го злоупотреби боледувањето;
- - не се придржува кон прописите за здравствена заштита, заштита при работа, пожар, експлозија, штетно дејство на отрови и други опасни материи, или ги повредува прописите за заштита на животната средина;
- - внесува, употребува или е под дејство на алкохол и наркотични средства;
- - стори кражба или во врска со работата намерно или од крајно невнимание предизвика штета на работодавачот;
- - оддаде деловна, службена или државна тајна.
Според став 2, со закон и колективен договор може да се утврдат и други случаи на кршење на работниот ред и дисциплина за кои следува отказ без отказен рок.
Овој список изгледа јасен — и е. Проблемот во практиката не е дали, на пример, злоупотребата на боледување е основ за отказ (е), туку дали работодавачот може да докаже дека таа навистина се случила, во кој период и на кој начин.
Златното правило: товарот на докажување е на работодавачот
Ако постои една заедничка нишка низ сите работни спорови за отказ, тоа е следново начело: работодавачот е должен во својата одлука за отказ да го наведе законскиот основ, но и да ја докаже основаноста на причината што го оправдува отказот. Согласно член 72 од ЗРО, во одлуката мора да се наведе на кој начин, со кои конкретни дејствија, во кој временски период и слично работникот ја сторил повредата. Кратко решение со формулација „поради злоупотреба на боледување“ или „поради кражба“, без датуми, докази и образложение, по правило нема да издржи пред суд.
Второ начело: пред отказот мора да се спроведе уредна дисциплинска постапка, во која на работникот му се овозможува да се произнесе (контрадикторност на постапката). Пропустите во постапката се самостоен основ за поништување на отказот, независно од тоа дали повредата навистина се случила.
Следуваат четири реални случаи што ги оживуваат овие начела.
Злоупотреба на боледување: фотографиите мора да го докажат точно тоа
Злоупотребата на боледување (член 82 став 1 точка 2) е чест, но незгоден основ, бидејќи работодавачот мора да докаже дека работникот, наместо да закрепнува, се однесувал на начин што ја негира болеста — и тоа токму во периодот на боледувањето.
Во еден предмет пред Врховниот суд (РЕВ3-19/26), работник — водечки мајстор — бил отпуштен затоа што, додека бил двапати на боледување, наводно објавувал фотографии од прошетки на излетнички места и пиење алкохол на „Facebook“. Работодавачот се повикал токму на тие слики. Сепак, судовите утврдиле дека фотографиите биле направени во текот на 2022 година и биле споделени од друго лице на неговиот профил во 2023 година — а не биле снимени за време на спорните боледувања. На сликите стоел датум, но не и годината, а работодавачот не доставил вештачење од информатичка област кое би потврдило дека сликите се направени токму во деновите на боледувањето.
Врховниот суд ја одбил ревизијата на работодавачот и потврдил дека отказот е незаконит. Поуката е прецизна: злоупотребата на боледување може да се докаже и со фотографии, но тие мора да бидат релевантни и вистинити — да докажат со сигурност дека однесувањето се случило точно во периодот на боледувањето. Слика без утврдена дата и час, необразложена и непоткрепена со вештачење, не е доказ туку претпоставка.
Кражба: сомнежот не е доказ
Кражбата (член 82 став 1 точка 5) звучи како најцврст основ за отказ — но токму тука работодавачите најчесто грешат, поистоветувајќи осомниченост со докажаност.
Во предметот РЕВ3-49/25, работник на работно место транспортер бил отпуштен поради наводна кражба на 48.000 ракавици за еднократна употреба во вредност од над 509.000 денари. Работодавачот имал записник за настанот, видео снимки предадени во МВР, а работникот бил посочен и приведен како осомничен; во своето произнесување тој не ја негирал кражбата. Второстепениот суд сметал дека тоа е доволно и го одбил барањето на работникот.
Врховниот суд, меѓутоа, ја усвоил ревизијата на работникот и го поништил отказот. Клучниот став: фактот што работникот бил посочен како еден од осомничените и приведен од МВР не претставува доказ дека тој го сторил делото, ниту ја докажува основаноста на причината за отказ. Работодавачот бил должен во одлуката да ги наведе конкретните дејствија и да достави докази од кои со сигурност се утврдува дека токму тој работник ја извршил кражбата — а тоа изостанало. Дополнително, не била спроведена правилна дисциплинска постапка согласно колективниот договор.
Поуката: осомниченоста, приведувањето, па дури и молкот на работникот не се замена за докази. Кривичната и работната постапка се одвоени, но и во работната постапка работодавачот мора да ја докаже кражбата, а не само да ја тврди.
Неоправдано отсуство три дена: сè зависи од уредната евиденција
Неоправданото изостанување од работа три последователни работни дена (или пет во текот на една година) е основ по член 82 став 1 точка 1. Овде исходот речиси целосно зависи од квалитетот на евиденцијата на работодавачот.
Во предметот РЕВ3-10/26, работник (чистач) бил отпуштен поради неоправдано отсуство. Работодавачот располагал со детален извештај за присуство за споредбен период (од 1 мај до 25 август), извадок од книгата за редовност на работното време и електронска евиденција, од кои се гледало дека, освен деновите покриени со боледување, работникот не се јавил на работа околу 35 последователни работни дена. Записите јасно разграничувале што е оправдано отсуство (боледување) а што не. Врз основа на таквата уредна и споредбена евиденција, Врховниот суд заклучил дека отказот е законит и ја усвоил ревизијата на работодавачот.
Овој случај е поучен затоа што покажува што прави разлика: уредно водена евиденција на работното време, јасно определени датуми на отсуство, разграничување на оправданите од неоправданите изостаноци и споредбен период што ја потврдува редовноста пред и по спорните денови. Во услови на флексибилно работно време и електронска евиденција, работодавачот кој не води прецизни записи ризикува да не може да докаже кои конкретно три последователни дена работникот неоправдано отсуствувал — а тоа е услов за законитоста на отказот.
Алкохол на работа: важна е правилната постапка, не дали работата започнала
Присуството под дејство на алкохол (член 82 став 1 точка 4) е основ за кој честопати се води расправа околу тоа дали работникот воопшто започнал со работа и дали процесот бил нарушен.
Во предметот РЕВ3-16/25, работник (заварувач) бил алкотестиран од обезбедувањето пред почетокот на работното време на влезната капија, при што бил утврден алкохол во крвта од 0,33 промили. За тестирањето бил составен записник согласно внатрешниот правилник на работодавачот, со апарат за алкотестирање со означен број, список на тестираните лица и сведоци; работникот не бил пуштен на работното место и била поведена дисциплинска постапка. Работникот приговарал дека алкохолот потекнува од „шери бонбони“, дека немало посебна обука за апаратот и дека записникот немал печат, како и дека воопшто не започнал со работа.
Врховниот суд ја одбил ревизијата на работникот и потврдил дека отказот е законит. Клучниот став: според член 82 став 1 точка 4, доволно е работникот да внесува, употребува или е под дејство на алкохол — не е потребно да се докаже дека започнал со работа или дека го нарушил работниот процес. Штом дошол на работа под дејство на алкохол и го регистрирал своето присуство, повредата е сторена.
Поуката за правилна одлука во вакви случаи е двострана. Од една страна, работодавачот мора да ја спроведе постапката коректно — тестирање согласно внатрешен правилник, записник за алкотестирање со сите податоци, список на тестирани лица, отстранување од работното место и уредна дисциплинска постапка со прибавено мислење. Од друга страна, приговорите за „ситни“ формални пропусти или тврдењата за безазлено потекло на алкохолот не го спасуваат работникот ако присуството на алкохол е утврдено по пропишаната постапка.
Практична проверка пред отказ без отказен рок
Од анализата на овие одлуки произлегува јасна листа на прашања што работодавачот треба да си ги постави пред да донесе отказ без отказен рок, а работникот да ги провери ако сака да го оспори:
Дали во одлуката е наведен точниот законски основ по член 82, со конкретни дејствија, датуми и временски период? Дали основаноста на причината е докажана со материјални докази, а не само тврдена? Дали доказите (фотографии, снимки, тестови, евиденција) навистина се однесуваат на спорниот период и се веродостојни? Дали е спроведена уредна дисциплинска постапка со можност работникот да се произнесе? И дали евиденцијата на работодавачот е доволно уредна за да ги издржи овие проверки?
Ако одговорот на кое било од овие прашања е „не“, ризикот отказот да биде поништен како незаконит — со враќање на работникот на работа и надомест на трошоци — е висок, како што покажуваат и наведените одлуки на Врховниот суд.
Разликата меѓу законит и незаконит отказ без отказен рок ретко лежи во самиот основ, а речиси секогаш во доказите и во уредно спроведената постапка. Работодавачот што ќе го наведе точниот основ по член 82, ќе ги документира конкретните дејствија, датуми и временски период и ќе спроведе контрадикторна дисциплинска постапка, стои на цврста основа. Работникот, пак, најдобро се штити ако бара образложена одлука и проверува дали причината е навистина докажана, а не само тврдена.
Правна напомена: Овој текст има информативен и едукативен карактер и се темели на член 82 од Законот за работните односи и на анализа на објавена практика на Врховниот суд на Република Северна Македонија. Тој не претставува правен совет и не ја заменува консултацијата со адвокат, кој ќе ги процени конкретните околности на вашиот случај — без оглед дали сте работник или работодавач.
